جزئیات تغییر در پرداختی بیش از ۵ هزار نیروی شهرداری تهران/ آغاز طرح «تفاهم نامه عملکردی»

سرانجام پس از کش و قوس‌های فراوان و با گذشت ۳ سال از عمر شورای پنجم، لایحه اصلاح ساختار سازمانی شهرداری تهران به شورا ارائه شد. اما اواخر مهر امسال در دقیقه ۹۰ بررسی کلیات لایحه اصلاح ساختار، شهرداری درخواست استرداد لایحه را داد و حامد مظاهریان، معاون شهردار در صحن شورا درباره این درخواست استرداد گفت: لایحه در قالب یک صفحه در تاریخ ۵ دی ماه سال ۹۸ به شورا ارسال شده است و بسیار مختصر بود. اما پس از آن شرایط کرونا و مشکلات اقتصادی تشدید شد و لایحه در شورا گسترده و حداکثری دیده شد. شهردار صلاح می‌داند که لایحه بازگردد و بازنگری انجام و دوباره به شورا ارائه شود. بحث فراموش کردن وظیفه قانونی نیست بلکه فرصتی می‌خواهیم تا در این شرایط لایحه مجددا بازنگری شود. اما این درخواست حناچی از سوی شورای شهری‌ها رد شد و پس از آن بررسی کلیات لایحه اصلاح ساختار در شورای شهر انجام گرفت که این موضوع هم با مخالفت‌هایی همراه و سرانجام کلیات اصلاح ساختار در شهرداری  با رأی اکثر اعضای شورای شهر رد شد و در حال حاضر به نتیجه نرسید.

اما حالا موضوع متفاوت و جدیدی در شهرداری تهران مطرح شده که دریافتی بیش از ۵ هزار نیروی شهرداری را دستخوش تغییر قرار می‌دهد.  معاون شهردار تهران معتقد است کارکنان باید پاداش متناسب با عملکرد خود دریافت کنند و طرح تفاهم نامه عملکردی کارکنان راهکار آن است.دبه گفته وی، عدالت سازمانی یکی از اهداف این طرح است و هر نوع بازنگری در اصلاح ساختار سازمانی و سیاست‌گذاری برای چابک‌سازی سازمان از ارزیابی عملکرد آغاز می‌شود و پیش زمینه تحقق آنهاست.

دریافت مزایای مالی در ازای کار بهتر در سیستم اداری کشور ما شاید کمی دور از ذهن به نظر برسد اما در بسیاری از سیستم‌های موفق جهان در حال اجراست. شهرداری تهران برای نخستین بار با برقراری پیوند در دو حوزه پرداخت‌های مالی و عملکرد کارکنان حوزه منابع انسانی تلاش کرده در راستای رفع تبعیض‌ها، برقراری عدالت و در نهایت ارتقاء بهره وری سازمانی گام بردارد.

از این رو درباره «امضای طرح تفاهم نامه عملکردی کارکنان» با حامد مظاهریان، معاون برنامه ریزی، توسعه شهری و امور شورا و سرپرست معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران به بحث و گفت‌وگو نشستیم که جزئیات آن به شرح ذیل است.

ناکارآمدی نظام مدیریت عملکرد، چالش بزرگ منابع انسانی

وضعیت بهره‌وری سازمانی در شهرداری تهران چگونه است و ایده دریافت مزایا بر اساس عملکرد بر چه اساسی طرح شد؟

یکی از چالش‌های شناسایی شده حوزه منابع انسانی، ناکارآمدی نظام مدیریت عملکرد است که البته چالش بزرگ منابع انسانی کشور نیز به شمار می‌رود. اساساً در سازمان‌ها و دستگاه‌های ما نیروها بر مبنای عملکرد خدمات دریافت نمی‌کنند. بلکه معمولا هزینه‌های منابع انسانی ‌برای زمان حضور فیزیکی کارکنان در محل کار است و با عملکرد ارتباطی ندارد.

کارکنان براساس میزان کارایی و اثربخشی باید دریافتی داشته باشند

همچون دیگر سازمان‌ها، در شهرداری تهران نیز حقوق و مزایا با نتایج و عملکردها ارتباط قابل ذکری ندارد. یعنی بخش ناچیزی از پاداش و مزایا بر اساس عملکرد یا اتمام پروژه‌های شهری تعلق می‌گیرد. در دهه‌های گذشته ارزیابی عملکرد فردی در شهرداری واقعی نبوده و پرداختی‌ها برای همه کارکنان نوعاً مساوی بوده است. این در حالی است که کار افراد و میزان ارزش آفرینی افراد در سازمان با یکدیگر مساوی نیست. بنابراین برای جبران چالش ناکارآمدی نظام جبران خدمت این ایده که کارکنان براساس میزان تلاش، کارایی و اثربخشی خود در سیستم، دریافتی داشته باشند مطرح شد تا بتوانیم بهره وری سازمانی را ارتقاء ببخشیم.

پیوند دوسویه بین انگیزه و خروجی‌کار

مسؤولیت همزمان  شما در دو معاونت برنامه ریزی و منابع انسانی در اجرای این طرح  چه نقشی داشته است؟

البته در سال‌های دور، ایده ارتباط پرداخت‌ها و مزایای غیرمستمر با مقوله عملکرد در بدنه کارشناسی شهرداری تهران وجود داشته است اما از آنجایی که احصاء و پایش عملکرد در معاونت برنامه‌ریزی و در نظر گرفتن مزایا در معاونت توسعه منابع انسانی بود؛ کارشناسان این دو معاونت برای چگونگی محاسبه آن، به توافق دست نیافتند.

خوشبختانه از زمان مسؤولیتم در دو معاونت برنامه‌ریزی و منابع انسانی، هماهنگی قابل توجهی در موضوعات مختلف و در این موضوع نیز بین ادارات کل تشکیلات، ارزیابی و بهبود روش‌ها (از معاونت برنامه‌ریزی و توسعه شهری) و ادارات کل منابع انسانی و ارزشیابی و کارگزینی مدیران (از معاونت توسعه منابع انسانی) صورت گرفت و تلاش شد با ایجاد رویکرد و مفاهمه مشترک، مزایای انگیزشی را با عملکرد کارکنان مرتبط ساخته و بین انگیزه و خروجی کار، پیوند دوسویه برقرار شود.

چه مدلی  برای اجرای ایده تاثیر عملکرد بر دریافتی کارکنان طراحی شد؟

طی یکسال گذشته، با همکاری واحدهای پایش عملکرد معاونت برنامه ریزی و مدیران معاونت منابع انسانی، مسیری رقم خورده تا مناطقی که در اجرای برنامه‌ها بر اساس شاخص‌های ارزیابی عملکرد موفق‌تر عمل کرده‌اند؛ پاداش متناسب دریافت کنند.البته چنین کوشش مشابهی، برای تشویق کارکنان واحدهای موفق، در پیشبرد برنامه ها و سیاست های مدیریت شهری نیز در دستور کار قرار گرفته است.

از این رو مدل خاصی برای اعمال تاثیر عملکرد بر دریافتی کارکنان در تفاهم‌نامه عملکردی جدید، طراحی شد که بر اساس آن، واحدهای سازمانی ابتدا باید با معاونت برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی توافق نامه عملکرد منعقد کنند. متناظر با آن توافق نامه‌هایی از سوی مدیران ارشد واحدهای سازمانی (شهردار منطقه، مدیرکل) با معاونین خود، معاونین با رؤسای ادارات و رؤسای ادارات با کارکنان صورت می گیرد.

طرح «تفاهم نامه عملکردی» پایلوت اجرا می شود

آیا این طرح در تعدادی از مناطق پایلوت اجرا می شود؟

بله. تفاهم نامه‌ای بین دو معاونت برنامه‌ریزی و منابع انسانی و شهرداران مناطق ۲۲ و ۵ تنظیم و امضاء شده و به زودی منطقه ۱۸ نیز به این طرح خواهد پیوست. قرار است به مدت سه ماه به صورت آزمایشی طرح «تفاهم نامه عملکردی» در این مناطق اجرا شود و پس از موفقیت و دستیابی به نتایج مدنظر پس از آسیب‌شناسی و رفع نقایص، در سایر واحدهای سازمان شهرداری تهران نیز تسری خواهد یافت.

به عنوان نمونه، زمانی منطقه‌ای از شهرداری که پروژه‌های محله‌ای خود را به نتیجه می‌رساند بر اساس توافق نامه‌های عملکرد جداگانه‌ای که بین شهردار منطقه و معاونان خود، معاونان با رؤسای ادارات و رؤسای ادارات با کارکنان ساری و جاری می‌شود، به اندازه‌ای که افراد در دستیابی به اهداف این طرح موفق عمل کرده اند از مزایای غیرمستمر بهره مند شده و پاداش متناسب با عملکرد خود را دریافت کنند.

در واقع تفاهم‌نامه عملکردی شهرداری منطقه در راستای تحقق مفاد ماده ۳۲ برنامه ۵ ساله سوم توسعه شهری و تبصره های ۸ و ۳۲ بودجه سال ۹۹ با هدف فراهم کردن زیرساخت‌های لازم برای دستیابی به ارتقاء فرهنگ مدیریت و پاسخگویی مبتنی بر عملکرد در قالب اهداف و شاخص‌های مورد انتظار کوتاه مدت منعقد شده است. البته  در این تفاهم‌نامه به موضوع استقرار نظام پرداخت پاداش مبنی بر عملکرد برای مدیران و کارکنان شهرداری منطقه نیز اشاره شده است.

آیا دریافت مزایای غیرمستمر جزو مطالبات کارکنان هم بوده است؟

اساساً در سازمان اداری وقتی مزایا مساوی پرداخت می‌شود تلویحا فرد کوشا تنبیه و فرد غیرکوشا تشویق می‌شود. در واقع آن بخشی از کارکنان سخت‌کوش مسوولیت‌پذیری که دارای عملکرد مطلوب و قابل قبول هستند و با تعهد و وجدان کاری بالا برای تحقق اهداف سازمانی با تمام وجود تلاش می‌کنند؛ همواره از مسؤولین سازمانی مطالبه گر دریافت پاداش و مزایا بر اساس عملکردشان هستند.

اساساً‌ چرا باید ارزیابی عملکرد داشته باشیم؟

یکی از اهدافی که سازمان شهرداری در این طرح دنبال می کند طبقه بندی کارکنان و ایجاد نظام ارتقای کارکنان است تا برای یافتن مسیر شغلی افراد کمک کنیم.

شاخص‌های ارزیابی تاکنون بر اساس نظر مدیران ارشد بوده است

اگر ارزیابی درستی داشته باشیم بهتر می‌توانیم مسیر شغلی افراد را تعریف کنیم. شهرداری تهران فاقد ارزیابی عملکرد کارکنان به این معناست. شاخص‌های ارزیابی سالیانه‌ای که برای کارکنان رسمی و  قراردادی وجود دارد بیشتر بر مبنای نظر مدیر ارشد نه عملکرد فرد بر اساس برنامه و اهداف سازمانی استوار است.

تغییر دریافتی کارکنان با سبک جدید

اما اکنون بنا داریم دریافتی کارکنان بر اساس عملکرد آنان و متناسب با برنامه سوم توسعه شهر تهران، بودجه سالیانه شهرداری، هدف‌گذاری‌های منطبق بر امضای توافق نامه عملکرد با آن واحد سازمانی باشد تا محدودیت‌های ناشی از ارزیابی‌های سنتی که گاهی با اعمال سلیقه مدیران به نادیده انگاشته شدن تلاش‌های کارکنان و اجحاف در حق آنان منجر می‌شد؛ مرتفع شود.

عدالت در پرداختی ۵ هزار و ۱۰۰ نفر از نیروهای شهرداری

آیا می‌توان گفت تحقق «عدالت سازمانی»، مشوقی برای اجرای این طرح‌ها از سوی معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران بوده است؟

بله، عدالت سازمانی یکی از اهداف این طرح است. اجازه دهید با یک مثال عینی یادآور شوم. در ابتدای این دوره مدیریت شهری مکرر مشاهده شد که کارکنان مستقر در اتاق یک واحد سازمانی با تخصص و سابقه یکسان پرداختی‌های متفاوتی داشتند و این عادلانه نبود. این تبعیض و پراکندگی برای نیروها آزار دهنده بود اما خوشبختانه با ساماندهی مجدد نیروی انسانی، اکنون یکپارچگی در وضعیت قراردادها و پرداختی‌ها ایجاد شده به طوری که کارمندان، تحت پوشش شرکت خدمات اداری شهر و کارگران، تحت پوشش شرکت هادیان شهر فعالیت می‌کنند. در واقع با هزینه قابل قبولی، وضعیت عادلانه برای ۵ هزار و ۱۰۰ نفر از نیروهای شهرداری تهران فراهم شد.

اصلاح ساختار سازمانی با ارزیابی عملکرد آغاز می‌شود

طرح مدیریت عملکرد کارکنان که در قالب این تفاهم نامه اجرا می شود، دارای چه مزایای دیگری است؟

هرگونه بازنگری در اصلاح ساختار سازمانی و سیاست‌گذاری برای چابک‌سازی سازمان از ارزیابی عملکرد آغاز می‌شود و پیش زمینه تحقق آنهاست.

در واقع اگر سیستم مدیریتی سازمان ارزیابی عملکرد را به درستی پیش ببرد می‌تواند در اتخاذ تصمیم‌های مبتنی بر تغییرات سازمانی، ادغام واحدها، ایجاد بخش‌های جدید، چابک‌سازی، جذب  نیروی انسانی، خروج خدمت و… در سطح کلان موثر باشد. علاوه بر آن، ارزیابی‌ها می‌تواند  به توسعه کارکنان نیز کمک کند. به این معنی که اگر احیانا فردی در سازمان عملکرد نامطلوب دارد بخشی از آن می‌تواند ناشی از آموزش ناکافی، فقدان انگیزه و یا ضعف‌های فردی باشد. در این صورت تهیه برنامه توسعه فردی برای این افراد از طریق ارزیابی‌ها  امکانپذیر می‌شود.

سرعت بخشی اجرای پروژه‌ها با پیاده سازی مدیریت عملکرد

در یک کلام پیاده سازی مدیریت عملکرد به اثربخشی سازمان کمک می‌کند و در این دوره مدیریت شهری به دنبال تحقق این موضوع هستیم. این اقدام نوعی تلنگر برای بهبود بهره‌وری، ارتقای اثربخشی سازمانی و سرعت بخشی به اجرای پروژه‌ها محسوب می‌شود. امیدوارم بتوانیم در مناطق ۲۲ و۵ و ۱۸ پایلوت موفقی داشته باشیم و از نتایج آن برای توسعه فردی در سایر سازمان‌ها و شرکت‌های شهرداری تهران نیز بهره ببریم.

جذب دستیاران چقدر در چابک سازی و ارتقای شهرداری مؤثر است؟

هدف، انتخاب جوانانی بود که بنا داشتیم به عنوان دستیار در کنار مدیران ارشد شهرداری تهران قرار گرفته و به نوعی درس آموزی کنند تا در آینده با کسب تجربه از مدیران فعلی و بهره گیری از دانش و ظرفیت های وجودی خویش گره از مشکلات مدیریتی این شهر بگشایند. آخرین باری که در بدنه شهرداری تهران جذب نیرو از طریق فراخوان عمومی و فرایندی شفاف صورت گرفت اوایل دهه هفتاد بود که اکنون آن افراد یا بازنشسته شده‌اند و یا در حال طی کردن روند بازنشستگی هستند که خوشبختانه با موافقت شهردار تهران و کسب نظر اعضای شورای شهر، معاونت منابع انسانی تصمیم به جذب جوانان فرهیخته این شهر در روندی شفاف و از طریق سازمان سنجش با برگزاری آزمون و مصاحبه گرفت و در آینده این اقدام در ارتقای شهرداری مؤثر خواهد بود.

منبع:فارس